Glavni dosežki projekta
Projekt je učinkovito prispeval k zmanjšanju primanjkljaja kompetenc, kar na podlagi načina in rezultatov dela zaposlenih ugotavljajo vsi partnerji. Napredek v splošnih in poklicnih kompetencah smo ob koncu projekta izmerili z anketiranjem zaposlenih in ugotovili dvig splošnih in poklicnih kompetenc pri vseh vključenih profilih (prologa 2). S tem smo dosegli enega izmed glavnih ciljev projekta. Kakovostno izdelan kompetenčni model predstavlja tudi temelj za dolgoročno kadrovsko strategijo, ki jo bodo podjetja na podlagi pozitivnih izkušenj v projektu razvijala tudi v prihodnje. Projekt je prispeval k vidnemu izboljšanju odnosa zaposlenih do stalnega izobraževanja na delovnem mestu ter večjo stopnjo zavedanja delodajalcev o pomenu izobraževanja kadrov in vlaganja v človeške vire. S tem se je izboljšala tudi motivacija zaposlenih in delovna klima v podjetjih. S projektom smo dosegli tudi, da bodo partnerska podjetja tudi v prihodnje več poudarka namenila usposabljanju kadrov in s tem skrbela za večjo konkurenčnost zaposlenih, podjetij in celotne panoge na trgu. Skozi projekt smo vzpostavili sistem stalnega strokovnega usposabljanja, tesnejše povezovanje med izobraževalno sfero in podjetji v partnerstvu, razširitev partnerstva in izmenjavo dobrih praks med podjetji. Partnerstvo bo tudi po koncu projekta delovalo na način vzdrževanja stikov, poslovnega sodelovanja, organizacije dogodkov in medsebojnega obveščanja o aktualnih dogodkih.
Dinamika izvajanja projekta
V prvi polovici leta 2013 smo vzpostavili delovanje projektne pisarne, s partnerji smo podpisali Partnerski sporazum in v sodelovanju s partnerji razvili kompetenčni model za 4 ključne profile zaposlenih ter pripravili nabor usposabljanj. Vzpostavili smo spletno stran in izvedli promocijski dogodek ter pripravili promocijske materiale. Z usposabljanji smo pričeli v drugi polovili leta 2013. Do konca 2013 je bilo v usposabljanja vključenih 28 oseb iz 8 podjetij.
V letu 2014 je bilo izvedenih 67 usposabljanj od tega 10 notranjih. Od začetka projekta do 31.12.2014 je bilo v usposabljanja vključenih 469 zaposlenih iz 21 podjetij, skupaj smo dosegli 674 vključitev. V letu 2014 sta se partnerstvu pridružila dva nova partnerja z izdelano strategijo usposabljanja ključnih profilov.
V začetku leta 2015 sta se partnerstvu pridružili še dve novi podjetji, s katerimi smo v projektni pisarni že pred vključitvijo v projekt uskladili pričakovanja in izdelali natančen načrt usposabljanj. Novembra 2014 smo organizirali motivacijski dogodek z Miranom Stanovnikom, na katerega smo povabili tudi medije. V letu 2015 smo intenzivno nadaljevali z usposabljanji, in v zadnji fazi projekta izvedli zaključni dogodek, na katerem smo predstavili delo in rezultate projekta, ob tej priložnosti pa smo posneli tudi promocijski video in izdali brošuro.
Skupaj je bilo od začetka operacije do konca projekta oz. do 31. 8. 2015 izvedenih 173 usposabljanj od tega 24 notranjih. V vsa usposabljanja je bilo skupaj vključenih 1054 oseb iz 21 partnerskih podjetij. Skupaj smo dosegli 2081 vključitev od tega 514 vključitev v notranja usposabljanja.
Po zaključku usposabljanj smo izvedli anketiranje vključenih ključnih profilov in izmerili napredek v kompetencah glede na izmerjeno stopnjo kompetenc pred začetkom izvajanja usposabljanj.
Pregled izvedbe
Št. usposabljanj | Št. notranjih usposabljanj | Št. vključenih oseb | od tega žensk | Št. vključitev | Št. vključitev v notranja usposabljanja | Št. vključenih partnerjev | |
---|---|---|---|---|---|---|---|
CILJ | 532 | / | 1515 | 589 | 19 | ||
IZVEDENO | 173 | 24 | 1054 | 96 | 2082 | 514 | 21 |
% izvedeno glede na cilj | 198,12% | 137,43% | 87% | 110,53% |
Aplikacija modela kompetenc
GLAVNI CILJI USPOSABLJANJ ZA PARTNERSTVO:
- zmanjševanje neskladja med trenutnimi kompetencami zaposlenih in zahtevano stopnjo razvitosti posamezne kompetence,
- višja stopnja razvitosti kompetenc vseh vključenih v projekt,
- enotni pristop k razvoju kadrov v okviru panoge, kar pomeni transparentnejše kroženje znanja v okviru panoge,
- večja konkurenčnost zaposlenih, podjetij in panoge na trgu,
- stalna izmenjava dobre prakse in izkušenj med partnerji.
GLAVNI PRIMANJKLJAJI ZA PARTNERSTVO:
Kompetenčni model je izpostavil predvsem primanjkljaj pri veščinah na področju:
- varne vožnje in varnostnih mehanizmov
- ekonomične vožnje,
- poznavanja aktualne zakonodaje (delovni časi in počitki, voznikov, uporaba tahografa) in cestnoprometnih predpisov,
- mehkih veščin (komunikacija, sodelovanje, vodenje, reševanje konfliktov),
- tujih jezikov,
- varnega upravljanja viličarja,
- analize transportnih stroškov, načrtovanja in organizacije transporta, prevoza nevarnih snovi,
- osnov računovodstva v transportni dejavnosti.
NAPREDEK GLEDE NA DOLOČENE CILJE:
- Opazen dvig kompetenc, ki smo jih v kompetenčnem modelu definirali za ključne profile - napredek se je pokazal pri vseh ključnih profilih, vezano na izobraževanja, ki smo jih izvajali v okviru projekta. Pri splošnih kompetencah beležimo največji napredek je v komunikaciji, tako znotraj organizacije kot navzven, tako v domačem kot tujem jeziku. Med poklicno-specifičnimi kompetencami pa je napredek največji v varni vožnji, ekonomični vožnji, poznavanja aktualne zakonodaje in na področju varstva pri delu. S tem smo dosegli tako zmanjšanje neskladja med izmerjenimi kompetencami zaposlenih na začetku projekta in zahtevano stopnjo razvitosti posamezne kompetence kot tudi dvig kompetenc zaposlenih na ključnih delovnih mestih v panogi.
- Na podlagi ugotovljenega razkoraka med zahtevanimi in aktualnimi kompetencami, ki smo ga identificirali s kompetenčnim modelom, smo pripravili in izvajali širok nabor ustreznih izobraževanj z različnih področij. Na ta način smo uvedli enoten pristop k izobraževanju kadrov v partnerskih podjetjih. Partnerji so si med seboj izmenjavali izkušnje in mnenja o posameznih izobraževanjih ter izvajali notranja usposabljanja, s čimer se je vzpostavili transparenten način kroženja znanj med podjetji v panogi.
- Projekt predstavlja tudi osnovo in referenčni okvir za nadaljnji razvoj kadrovske strategije znotraj podjetij.
- V času trajanja projekta nobeno od podjetij ni zmanjšalo števila zaposlenih ali skrčilo obsega poslovanja, nekatera podjetja pa so se v tem času razširila in investirala oz. načrtuje nove investicije. Čeprav težko izmerimo, v kolikšni meri je k temu prispevalo intenzivno usposabljanje in vlaganje v kadre v tem času, saj gre za prekratko obdobje, poleg tega na to vplivajo številni dejavniki, pa lahko rečemo, da partnerska podjetja na trgu povečujejo konkurenčno prednost, kar je bil tudi eden od dolgoročnih zastavljenih ciljev.
Pregled po ključnih profilih
VOZNIK |
GLAVNI PRIMANJKLJAJI Zaznani glavni primanjkljaji na področju:
IZVEDENA USPOSABLJANJA Ključna, najbolj obiskana in najbolj učinkovita usposabljanja:
NAPREDEK IN ZAZNANE SPREMEMBE Napredek smo ugotavljali na dva načina:
|
DISPONENT |
GLAVNI PRIMANJKLJAJI Zaznani glavni primanjkljaji na področju:
IZVEDENA USPOSABLJANJA Ključna, najbolj obiskana in najbolj učinkovita usposabljanja:
NAPREDEK IN ZAZNANE SPREMEMBE Napredek smo ugotavljali na dva načina:
|
VODJA VOZNEGA PARKA |
GLAVNI PRIMANJKLJAJI Zaznani glavni primanjkljaji na področju:
IZVEDENA USPOSABLJANJA Ključna, najbolj obiskana in najbolj učinkovita usposabljanja:
NAPREDEK IN ZAZNANE SPREMEMBE Napredek smo ugotavljali na dva načina:
|
VILIČARIST |
GLAVNI PRIMANJKLJAJI Zaznani glavni primanjkljaji na področju:
IZVEDENA USPOSABLJANJA Ključna, najbolj obiskana in najbolj učinkovita usposabljanja:
NAPREDEK IN ZAZNANE SPREMEMBE Največni napredek merimo na področju:
|
IZVEDENA ZUNANJA USPOSABLJANJA
Glavni cilji zunanjih usposabljanj so bili povezani z razvojem kompetenc ključnih profilov v panogi, ki smo jih identificirali v kompetenčnem modelu.
Glavne teme zunanjih usposabljanj za voznike so bile povezane z naslednjimi področji, na katerih smo ugotovili primanjkljaj v kompetencah: varna vožnja, ekonomična vožnja, prometna varnost in varnostni mehanizmi, mehke veščine (komunikacija in delo zahtevnimi strankami), varno nameščanje in privezovanja tovora in prevoz živil.
Glavne teme zunanjih usposabljanj za disponente so bile povezane z naslednjimi področji, na katerih smo ugotovili primanjkljaj v kompetencah: komunikacija v tujem jeziku, mehke veščine (komunikacija z naročniki, reševanje konfliktov), računalniška znanja, aktualni predpisi in uporaba tahografa.
Glavne teme zunanjih usposabljanj za vodje voznih parkov so bile povezane z naslednjimi področji, na katerih smo ugotovili primanjkljaj v kompetencah: aktualna zakonodaja, prometna varnost in varnostni mehanizmi, poznavanja tehničnih lastnosti vozil, uporaba tahografa, delovni časi in počitki voznikov, trženje transportnih storitev in mehke veščine (komunikacija, motivacija, vodenje zaposlenih).
Glavne teme zunanjih usposabljanj za upravljavce viličarjev so bile povezane z naslednjimi področji, na katerih smo ugotovili primanjkljaj v kompetencah: varno upravljanje viličarjev in poznavanje pogonskih sklopov in vzdrževanje naprav.
Poleg 4 ključnih profilov zaposlenih v panogi, ki smo jih opredelili v kompetenčnem modelu, so se v zunanja usposabljanja vključili tudi zaposlenih na drugih delovnih mestih, predvsem administrativni delavci, računovodje in vodstveni kadri, ki so nepogrešljivi za uspešno poslovanje podjetij. Največji primanjkljaj so podjetja zaznala še na področju računovodstva v transportni dejavnosti, mehkih veščin (vodenje zaposlenih, reševanje konfliktov, motivacija, timsko delo), znanja tujih jezikov in računalniških znanj. V ta namen so bila izvedena zunanja usposabljanja z omenjenih področij: tečaj excela, osnove računovodstva v transportni dejavnosti - obračun potnih stroškov, obdavčitev storitev, blagajniško poslovanje, novosti v računovodstvu, tečaj za uporabo računovodskega programa, razvoj mehkih veščin – vodenje in komunikacija in tečaji tujih jezikov.
IZVEDENA NOTRANJA USPOSABLJANJA
Cilj projekta je bil doseči tudi stalno izmenjavo dobrih praks in izkušenj med partnerji ter omogočiti kroženje znanja v okviru panoge, zato smo organizirali izvedbo notranjih usposabljanj, ki so poleg izmenjave izkušenj med zaposlenimi na enakih ali podobnih delovnih mestih ter možnosti skupnega reševanja problemov, s katerimi se pri delu soočajo, omogočila tudi nižanje stroškov izobraževanja in usposabljanja, kar je bil prav tako eden izmed zastavljenih ciljev. Četrtina vseh doseženih vključitev je bila v notranja izobraževanja.
Omejitve so se pojavljale v smislu zagotavljanja udeležbe zaposlenih iz vseh partnerskih podjetij hkrati, čemur je botrovala težava usklajevanja delovnih časov in obveznosti posameznih podjetij oziroma usklajevanje terminov, ki bi ustrezali vsem podjetjem. Dinamična narava dela v panogi in odsotnost voznikov je narekovala specifično dinamiko delovanja partnerstva. To smo reševali tako, da smo organizirali notranja usposabljanja, ki so je jih v največji meri udeležila od dva do štirje partnerji vključno s predavateljem iz enega od partnerskih podjetij.
Teme notranjih izobraževanj so se dotikale predvsem ekonomične vožnje, organizacije dela, tehničnih lastnosti vozil, izrednih prevozov, prevozov nevarnega blaga, aktualnih predpisov, poznavanja delovanja posameznih sklopov vozila, usposabljanja za upravljavce viličarjev, uporabe tahografa, sprememb zakona o voznikih in odgovornosti prevoznika za ustrezno usposobljenost voznikov, cestno-prometnih predpisov ter psihične in fizične pripravljenosti voznika na vožnjo. To teme, ki so izredno aktualne za vsakodnevno delo voznikov, varnost na delovnem mestu oz. v cestnem prometu širše, uspešno vodenje in energijske prihranke, ki so zelo pomembni za uspešnost poslovanja podjetij v panogi. Hkrati so to teme s področij, na katerih smo zaznali kompetenčni primanjkljaj. Z notranjimi izobraževanji smo pripomogli k dvigu poklicnih kompetenc ključnih kadrov.
Analiza usposabljanj
Glavne vsebine | Št. vključitev | % | |
---|---|---|---|
Mehke veščine |
Razvoj mehkih veščin
|
301 | 14,5 |
Računalniška znanja |
|
27 | 1,3 |
Strokovna znanja - drugo |
|
26 | 1,3 |
Strokovna znanja s področja panoge |
|
1514 | 72,8 |
Tuji jeziki |
|
70 | 3,4 |
Varstvo pri delu |
|
143 | 6,9 |
DOSEŽKI IN DOBRE PRAKSE
Treningi ekonomične vožnje (opravilo 191 voznikov)
Usposabljanje voznikov za bolj ekonomičen način vožnje dolgoročno predstavlja velike prihranke za podjetje. Visoka rast cen goriva (približno 100 % v zadnjih desetih letih) ter velika konkurenca prevoznike sili k zniževanju stroškov. Ob sodobnih in ekonomičnih vozilih je eno zadnjih področij, ki še nudi večje znižanje operativnih stroškov, šolanje voznikov. Primerjalne vožnje voznikov na šolanju iz ekonomične vožnje so pokazala tudi več kot 20-% znižanje povprečne porabe goriva pri istem vozniku. S šolanjem se, ob enaki povprečni hitrosti, v povprečju doseže 5-8 % nižja povprečna poraba goriva. Takšno šolanje voznikov pa ne nudi le prihranka pri stroških goriva, temveč tudi do 35 % manjšo obrabo pogonskega sklopa in posledično nižje stroške vzdrževanja vozil. Z opravljenimi treningi so podjetja povečala svojo konkurenčnost pri nastopanju na trgu. Dejanski prihranek se bo pokazal na daljši rok, vendar so odzivi podjetij, ki so svoje voznike vključila v to izobraževanje, zelo pozitivni.
Hkrati bolj varčen način vožnje pomeni manjše onesnaževanje in je v luči trajnostnega razvoja zelo pomemben. Danes se v svetu daje velik poudarek tudi na razvoj kompetenc zagotavljanja trajnostnega razvoja, ki vključuje sposobnost upoštevanja koncepta trajnostnega razvoja z vidika gospodarnega ravnanja, okoljskega vidika in z vidika družbene odgovornosti. To smo zasledovali tudi v kompetenčnem centru.
Treningi varne vožnje (opravilo 372 voznikov)
Veliko število vključenih voznikov v trening varne vožnje pomeni izreden doprinos k večji varnosti v cestnem prometu, zmanjšanju verjetnosti za nastanek škodnih primerov in s tem povezanih stroškov za podjetje, hkrati pa je imelo to usposabljanje še posebej velik učinek na zadovoljstvo, motiviranost in odnose v podjetjih.
Treningov varne vožnje, se je udeležilo kar 372 voznikov, kar je več kot polovica vseh voznikov. Ne samo, da je bilo po odzivih sodeč, to eno najbolj priljubljenih in dobro sprejetih usposabljanj, kar je po odzivih udeležencev in opažanjih delodajalcev pozitivno vplivalo na odnos do usposabljanj in na zadovoljstvo na delovnem mestu, ampak je to ključnega pomena za povečevanje varnosti tako voznikov kot vseh udeležencev v prometu. Tisoči prevoženih kilometrov zahtevajo maksimalno obvladovanje vozila ter poznavanje pravilnega reagiranja v kritičnih situacijah, s katerimi se poklicni vozniki srečujejo vsakodnevno. Na treningu so se vozniki spoznali z vplivom mase na obnašanje vozila, delovanjem elektronskih sistemov ter ugotovili, kje so fizikalne meje njihovega vozila. Tovrstni treningi so za poklicen voznike še kako pomembni, spodbuda v okviru kompetenčnega centra pa je vključitev omogočila tudi podjetjem, ki se sicer ne bi odločila za časovni in finančni vložek, ki ga tak trening predstavlja. Z opravljenim treningom so podjetja, ki so vključila svoje voznike, bistveno doprinesla k povečanju varnosti in posledično zmanjševanju verjetnosti za nastanek škodnih primerov, poškodb vozila tovora ali oseb, ter vseh finančnih posledic ki nastanejo s tem.
Ciljno usmerjena izobraževanja s celostnim pristopom za dosego konkretnih rezultatov na področju izboljšanja organizacije dela in poslovanja
Nekatera podjetja so k usposabljanjem pristopila z definiranim konkretnim kratkoročnim ciljem, ki bo poleg dviga kompetenc zaposlenih na posameznih delovnim mestih prinesel tudi konkretne učinke na poslovne rezultate. Izpostavimo lahko dva primera:
Podjetje Stele trans d.o.o. je v okviru kompetenčnega centra dobro leto izvajalo program za reorganizacijo poslovanja in optimizacijo procesov s pomočjo izboljšane komunikacije, boljše razmejitve dela (sive cone) in proaktivnega trženja. Izdelali so jasne cilje za leto 2015 in naredili načrt, kako te rezultate doseči. Na podlagi tega programa bodo pridobili 20 % novih strank, povečali promet, investirali v nove poslovne prostore in povečali vozni park. Tudi po koncu projekta nadaljujejo z rednimi skupinskimi usposabljanji, namenjenimi nadaljevanju novega pristopa delovanja podjetja in preverjanjem doseganja etapnih ciljev. Prav tako bodo vsak član kolektiva opravil individualne coachinge za podporo pri uresničevanju ciljev.
Podjetje M. Koželj je dve zaposleni v administrativnem oddelku vključilo v vrsto izobraževanj s področja računovodstva (med drugim je ena zaposlena naredila tudi NPK računovodja). S tem so že med trajanjem projekta reorganizirali oddelek in računovodstvo prenesli iz zunanjega na notranje vodenje. S tem so racionalizirali stroške in dobili boljši pregled nad poslovanjem.
Velik poudarek na mehkih veščinah in izboljšanju odnosov ter zadovoljstvu zaposlenih
Danes različne mednarodne raziskave, usmerjene v zaposljivost in razvoj posameznika kot ključne kompetence, ki bodo v prihodnosti vse bolj pomembne, med drugim izpostavljajo učinkovito komuniciranje v maternem in tujem jeziku, sodelovanje, timsko udejstvovanje, sprejemanje odločitev, prevzemanje odgovornosti, pozitivna naravnanost do dela, samostojno delo in samozaupanje. Z razvojem teh ključnih kompetenc zaposlenih so v partnerskih podjetjih, ki so izvajala delavnice s področja komunikacije, timskega dela, reševanja konfliktov in komunikacije, dosegli večjo povezanost kolektiva, boljše odnose in večjo motiviranost zaposlenih in s tem tudi večje zavedanje o pozitivnih učinkih izobraževanj. Napredek je potrdilo tudi anketiranje zaposlenih po končanih izobraževanjih, saj smo v okviru splošnih kompetenc največji napredek izmerili prav na področju komunikacije, tako znotraj organizacije kot navzven, tako v domačem kot tujem jeziku.
Zelo pozitivna sprememba odnosa zaposlenih do vseživljenjskega izobraževanja in bolj kritičen odnos do kakovosti lastnega dela
Vsi kazalci kažejo, da je za prihodnost ključnega pomena vseživljenjsko učenje in izobraževanje za vzdrževanje in dvig kompetenc, zato je pomembno, da se tako zaposleni kot delodajalci zavedajo pomembnosti vlaganja v razvoj kadrov. Tako odzivi udeležencev usposabljanj kot opažanja delodajalcev kažejo, da so zaposleni razvili bistveno bolj pozitiven odnos do dodatnega izobraževanja, kot so ga imeli pred projektom. Na začetku projekta so de delodajalci srečevali z odklonilnim odnosom zaposlenih; napotitve na usposabljanja so zaposleni pogosto dojemali kot kritiko njihovega dela. Pomemben dosežek kompetenčnega centra je torej vsekakor tudi to, da so zaposleni spremenili odnos do izobraževanja na bolj pozitivno in spoznali, da ima vlaganje v osebni razvoj koristi. Usposabljanja so začeli sprejemati kot nagrado in kot prispevek k boljšemu vzdušju v kolektivu.
Zanimivo je, da smo pri analizi anketnih vprašalnikov, s katerimi smo na koncu projekta merili rezultate izobraževanj v smislu dviga kompetenc v primerjavi z izmerjenimi kompetencami pred pričetkom usposabljanj, pri nekaterih kompetencah zabeležili tudi slabši rezultat, kot smo ga dobili ob prvem anketiranju. Ker so ti rezultati nekoliko izstopali od preostalih, smo opravili dodatne razgovore z zaposlenimi in nadrejenimi in ugotovili, da nikakor ne gre za nižjo kompetentost, pač pa je rezultat posledica izobraževanj, ki smo jih izvedli v okviru projekta, ki je udeležence spodbudil k bolj kritičnemu razmišljanju o svojem znanju oz. kompetentnosti ter tudi organizaciji dela. Tako so ugotovili (po načelu več kot znam, bolj ugotavljam, da se moram več učiti), da je potrebno kompetence neprestano razvijati, kot se tudi same nenehno razvijajo in nadgrajujejo ter zaznali potrebo po fleksibilizaciji organizacije.
Odnos vodstva do izobraževanj, nadaljevanje usposabljanj tudi po koncu projekta
Zaradi pozitivnih učinkov usposabljanj v okviru KoCa, so se delodajalci oz. odločevalski kadri v podjetjih še bolj začeli zavedati izrednega pomena vlaganja v kadre. Seveda je pozitiven odnos do stalnega izobraževanja zaposlenih pogojeval že samo vključitev podjetij v partnerstvo, vendar so vidni pozitivni učinki izvedenih izobraževanj (v veliko večjem obsegu kot so to počeli prej), potrdili in okrepili zavedanje ter pozitiven odnos delodajalcev do usposabljanja kadrov. Projekt je doprinesel k bolj pozitivni klimi v partnerskih podjetjih in ustvaril pogoje za nadaljevanje dela v tej smeri tudi po koncu projekta. Partnerji so po koncu projekta poročali, da nadaljujejo z izobraževanji oz. načrtujejo nova dodatna usposabljanja ter aktivnosti, s katerimi bodo skrbeli za strokovno znanje in dobro počutje zaposlenih. Nekaj konkretnih primerov:
- Kobal transporti: vsake 3 mesece bodo imeli tedensko akcijo za izobraževanje in osveščanje voznikov na določeno temo, s katero pa bodo skrbeli tudi za dobro počutje in motiviranost zaposlenih; aktivnost bo potekala tako, da bodo zjutraj na delovnem mestu postregli s čajem, kavo in prigrizki, hkrati pa jih bo za to usposobljena oseba na kratko poučila in informirala o različnih aktualnih temah s področja strokovnega dela.
- Stele trans: nadaljujejo s ciljno usmerjenimi usposabljanji s področja planiranja in doseganja ciljev ter organizacije dela v podjetju in komunikacije. Izvedli bodo še več treningov ekonomične vožnje.
- Brce, d.o.o.: tudi po zaključku projekta nadaljujejo s tečaji tujih jezikov za disponente, pripravljajo usposabljanje s področja varstva pri delu in skrbi za zdravje na delovnem mestu.
- Petrans, d.o.o.: nadaljevanje tečajev tujih jezikov, izvedba timbilding programa
- DARS: interno izvajajo merjenje kompetenc in na podlagi analize rezultatov bodo načrtovali nadaljnja usposabljanja. V naslednjem letu bodo namenili predvsem velik poudarek usposabljanju za varovanje zdravja na delovnem mestu.
Tudi ostala podjetja so večinoma sporočila, da bodo v prihodnje poleg obveznih usposabljanj vložila v nekatera dodatna usposabljanja.